Home

 
KODEKS PRACY PO ZMIANACH

NAJWAŻNIEJSZE ZMIANY W KODEKSIE PRACY, OBOWIĄZUJĄCE OD 1 STYCZNIA 2004 R.

Co się zmienia Jak było Jak jest od 1 stycznia 2004 r.
Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy Pracodawca nie mógł dyskryminować pracowników bezpośrednio lub pośrednio, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne czy religijne oraz przynależność związkową.

Brak wyraźnego zakazu molestowania seksualnego w stosunkach pracy

Ten, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, mógł domagać się odszkodowania nie niższego od minimalnego wynagrodzenia za pracę (800 zł) i nie wyższego od jego sześciokrotności (4800 zł).

 Listę zabronionych kryteriów dyskryminacji poszerzono o: pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym czy niepełnym wymiarze czasu pracy.

Art. 183a§ 6 stanowi, że dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Niemożliwa jest ani dyskryminacja bezpośrednia, gdy pracownik np. z tej przyczyny był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.), ani dyskryminacja pośrednia, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, z jednej lub kilku przyczyn wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w warunkach zatrudnienia na niekorzyść pracownika, które nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a§4 k.p.).

Ten, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia (824 zł). Nie ma już górnej granicy tego odszkodowania.
Mobbing Brak wyraźnego zakazu mobbingu. Nowy art. 943 k.p. zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciw niemu, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu (mobbing).

Pracownik nękany w ten sposób ma prawo rozwiązać i dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę oraz odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie.
Forma zawarcia umowy o pracę Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeśli nie była, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj i warunki umowy. Generalnie umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeśli jednak tego nie zrobiono, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi pisemnie rodzaj umowy i jej warunki. W ciągu 7 dni od zawarcia umowy pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia umowy. Jeżeli nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo jeszcze o: porze nocnej obowiązującej w zakładzie, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w niej oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Treść umowy o pracę Umowa o pracę musiała zawierać następujące elementy:

rodzaj pracy, warunki, miejsce jej wykonywania, termin jej rozpoczęcia, wysokość wynagrodzenia.

 Oprócz elementów wymienionych obok umowa o pracę musi zawierać:

strony umowy,
datę zawarcia umowy,
składniki wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy.(art. 29 §1).
Sposób ustalania nominalnego czasu pracy Według przyjętego dla pracownika okresu rozliczeniowego. Ustala się przez pomnożenie 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w danym okresie rozliczeniowym (np. jednego miesiąca). Do otrzymanej liczby godzin dodaje się iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku. Od tego wyniku odejmuje się iloczyn 8 godzin i liczby dni świątecznych przypadających w innych dniach niż niedziela oraz liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
Praca w nocy Obejmuje 8 godzin między 21,00 a 7,00.

Brak przepisów o ochronie pracy w porze nocnej.

 Obejmuje 8 godzin między 21,00 a 7,00.

Wprowadzono pojęcie pracownika pracującego w nocy – jego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub1/4 czasu pracy przypada na porę nocną.
Praca w skróconym systemie czasu pracy Brak przepisów w tym zakresie Na pisemny wniosek pracownika można go wprowadzić przy pracach monotonnych, w skróconym tygodniu pracy (trwającym mniej niż 5 dni) lub w systemie weekendowym (praca wykonywana wyłącznie w piątki, soboty i niedziele).(art. 94 pkt.2a)
Zakres informacji o pracowniku, których może żądać pracodawca Brak przepisów w tym zakresie. Według nowego art.221 pracodawca może żądać od kandydata do pracy podania:

- imienia i nazwiska,
-imion rodziców,
-daty urodzenia,
-miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
-wykształcenia.
-Przebiegu dotychczasowego zatrudnienia,

Po nawiązaniu stosunku pracy pracodawca może dodatkowo żądać podania:

innych danych osobowych pracownika, także imion i nazwisk jego dzieci, jeśli podanie takich danych jest warunkiem korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL
Dni wolne na poszukiwanie pracy Podczas wypowiedzenia nieprzekraczającego miesiąca, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługiwały dwa płatne dni wolne. Dwa dni przysługują tylko w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia. (art. 37 §1 i §2 pkt.1)
Umowa w zastępstwie Umowę w zastępstwie pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych (np. chorego) można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko, gdy trwa dłużej niż 6 miesięcy i przewiduje możliwość wypowiedzenia. Zawsze można rozwiązać za 3-dniowym wypowiedzeniem (liczonym w dniach roboczych – art. 331).
Wynagrodzenie za czas choroby należne od pracodawcy Bezpłatny był pierwszy dzień krótkiego zwolnienia lekarskiego, trwającego do 6 dni (w ramach 33 dni choroby, finansowanej przez zakład pracy). Pracodawca płaci za wszystkie dni choroby pracownika przypadające w ramach 33 dni finansowanych przez zakład i to bez względu na długość zwolnienia lekarskiego.
Pracownik – ojciec Brak przepisów o możliwości opieki nad dzieckiem sprawowanej przez ojca Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można zatrudniać bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, delegować poza stałe miejsce pracy, ani w przerywanym czasie pracy. Uprawnienia te dotyczą rodziców obojga płci, ale w razie zatrudnienia obojga tylko jedno może skorzystać z tych uprawnień. (art. 178 §2)
Pracownica w ciąży Nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej. Bez jej zgody nie można delegować takiej pracownicy poza stałe miejsce pracy. Dodatkowo bez jej zgody nie można zatrudniać kobiety w ciąży w przerywanym systemie czasu pracy.(art. 178 §1)
Urlopy wypoczynkowe Prawo do pierwszego urlopu w życiu przysługiwało z upływem 6 miesięcy pracy w wysokości połowy wymiaru należnego po roku zatrudnienia.

Wymiar urlopu wynosił: 18 dni roboczych po roku pracy, 20 dni po 6 latach pracy i 26 po 10 latach pracy.

Przepisy nie różnicowały uprawnień urlopowych pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatem ogólne zasady udzielania urlopu odnosiły się zarówno do pełnoetatowców jak i niepełnoetatowców.

Brak regulacji w tym zakresie.

 Prawo do pierwszego urlopu w życiu przysługuje z upływem każdego miesiąca pracy w wysokości 1/12 wymiaru przysługującego po przepracowaniu roku.

Wymiar urlopu wynosi 20 dni, jeżeli pracownik pracuje krócej niż 10 lat, zaś 26 dni jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Np dla pracownika z 10-letnim stażem pracy pracującego na 1/3 etatu urlop będzie wynosił 9 dni (26:3=8.66).

Godzinowego wymiaru urlopu udzielać się będzie w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy i odpowiadające dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień odpowiada 8 godzinom pracy. (art.153 i 154
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy Wypłacany w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, powołania pracownika do zasadniczej okresowej lub zawodowej służby wojskowej, służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące oraz w razie skierowania do pracy zagranicą (jeśli przepis szczególny nie stanowi inaczej). Wypłacany tylko z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Odpoczynek Brak regulacji w tym zakresie Pracownik ma prawo do co najmniej 11- godz. Nieprzerwanego odpoczynku na dobę oraz 35-godz. na tydzień (art.132 i 133 k.p.).

Nie obowiązuje już limit 4 godzin nadliczbowych na dobę ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę - Brak wskazania, który pracodawca ma poinformować przejmowanych pracowników o zasadach przekształceń oraz zamierzonych działaniach dotyczących warunków ich zatrudnienia;

- W ciągu miesiąca od przekazania wskazanej informacji pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.

 Wspólny obowiązek starego i nowego pracodawcy, pod warunkiem, że u obu nie działają zakładowe organizacje związkowe. Przekazanie informacji powinno nastąpić najpóźniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu.

Pracownik ma na to dwa miesiące od przejścia zakładu lub jego części (art.231¦ 3 i 4).

 

Urząd Miasta Hajnówka  17-200 Hajnówka ul. Zina 1
tel. 0 prefix 85 6822180, 6826444